新人定着率アップ！私の採用面接は『採ってはいけない人材の見極め方』で激変した

2025年9月21日2026年2月10日

📝 この記事のポイント

数年前の私は、採用に関して常に頭を抱えていました。
「やっといい人が見つかった！」と喜んで迎えたスタッフが、数ヶ月も経たずに辞めてしまう。
それも一人や二人じゃなく、短期間に何人も。

数年前の私は、採用に関して常に頭を抱えていました。「やっといい人が見つかった！」と喜んで迎えたスタッフが、数ヶ月も経たずに辞めてしまう。それも一人や二人じゃなく、短期間に何人も。採用にかかる時間も費用も、新人教育にかかる労力も、すべてが無駄になっていく現実に、正直もう途方に暮れていました。現場はいつも人手不足で疲弊しているのに、頑張って採用してもまたゼロからやり直し。こんな状況が続けば、残ってくれているスタッフのモチベーションまで下がってしまうんじゃないかって、不安でいっぱいでした。

面接ではみんな良いこと言うんですよね。やる気もあって、協調性もあって、経験も十分。だから私も「これで大丈夫！」って安易に信じてしまっていたのかもしれません。「とにかく人数を確保しなきゃ」という焦りから、判断が甘くなっていた部分もあったと思います。でも、その結果が、トラブルメーカーだったり、実は仕事への意欲が低かったりする人材を招き入れてしまうことにつながっていました。そんな悪循環から抜け出したくて、藁にもすがる思いで手にしたのが、ある一つの考え方でした。

最初の印象

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採ってはいけない人材の見極め方

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その考え方と出会ったのは、同僚が紹介してくれた一冊の本がきっかけでした。正直、「採ってはいけない人材」なんて、ちょっとネガティブなタイトルだな、というのが第一印象でしたね。でも、それまでの私の採用がまさに失敗続きだったから、「もしかしたら、ここに答えがあるのかも」と、食い入るように読み始めました。

読んでみて驚いたのは、私がこれまで「良い人材」だと思い込んでいた評価基準が、いかに曖昧で表面的なものだったかということです。そして、この本は単に「採ってはいけない人」の特徴を並べ立てるだけじゃないんです。むしろ、そういった人材を「採らないため」に、私たちが面接で何をすべきか、どんな質問を投げかけるべきか、具体的なヒントが満載でした。読み終わった時には、まるで霧が晴れたような感覚で、自分の採用に対する考え方がガラッと変わる予感がしました。

実際に使ってみて

早速、次の採用面接から、本で学んだアプローチを実践してみました。これまでの面接は、応募者の良いところを探すような質問が中心だったんですが、それをガラリと変えてみたんです。例えば、過去の失敗談や、困難な状況にどう立ち向かったか、同僚との意見の相違をどう乗り越えたかなど、一見ネガティブに聞こえる質問も織り交ぜてみました。

最初は少し戸惑いもありましたね。応募者の方も、普段聞かれないような質問に少し驚いた顔をしていましたし、私も本当にこれで適切な人材を見極められるのか、不安がないわけではありませんでした。でも、質問の意図を明確に伝え、じっくりと相手の話に耳を傾けることで、今まで見えなかった応募者の内面や、本質的な強み、あるいは弱みが見えてくるようになったんです。表面的なスキルや経験だけでなく、人間性や仕事への姿勢といった、より深い部分に触れることができました。

良かったところ

ミスマッチが激減したこと

面接の精度が格段に上がったおかげで、「面接では良かったのに…」という後悔がほとんどなくなりました。入社後も、面接で感じた通りのパフォーマンスを発揮してくれる人が多く、定着率も目に見えて改善されていったんです。これは本当に大きな変化でした。

既存スタッフの負担が軽減されたこと

変な人材が入ってこなくなったことで、既存のスタッフが不必要なトラブルに巻き込まれることが減りました。結果的に、職場の雰囲気も安定し、皆が安心して自分の仕事に集中できるようになって、職場の士気も向上したように感じます。

自分の判断に自信が持てるようになったこと

以前は、採用のたびに「この人で本当に大丈夫かな」と不安がつきまとっていました。でも、この方法を実践してからは、根拠に基づいた判断ができるようになったため、自分の採用決定に自信を持てるようになりました。これは精神的にもすごく楽になりましたね。

気になったところ

最初は時間と労力がかかること

新しい面接のやり方に慣れるまでは、質問の仕方や応募者の話を聞く姿勢など、試行錯誤が必要でした。これまでの面接よりもじっくりと時間をかける必要があるので、正直、最初のうちは少し大変だと感じるかもしれません。

すべての応募者に同じように適用しにくい場合があること

この方法論は非常に有効ですが、応募者の個性や状況によっては、そのまま適用するのが難しいと感じる場面もゼロではありません。柔軟性を持って、その人に合わせたアプローチを心がけることも大切だと感じました。

どんな人に向いてる？

この見極め方は、私のように採用のミスマッチで頭を抱えている管理職や採用担当者の方には、ぜひ試してみてほしいです。特に、「応募者の表面的な魅力に騙されがち」「とにかく人数を確保することに焦りを感じている」「入社後のトラブルで既存スタッフを疲弊させてしまっている」といった悩みを持っている方には、きっと新しい視点を与えてくれるはずです。

単にスキルや経験を見るだけでなく、その人の「本質」を見抜きたいと思っている方にもおすすめです。長期的に活躍してくれる人材、そして組織に良い影響を与えてくれる人材を採用したいと真剣に考えているなら、このアプローチは強力な武器になるでしょう。

使い続けて数ヶ月の今

この「採ってはいけない人材の見極め方」を実践し続けて、もう数ヶ月が経ちました。以前は頻繁に発生していた新人スタッフの早期離職は大幅に減り、採用活動にかける私のストレスも格段に軽減されました。何より嬉しいのは、職場の雰囲気が以前にも増して穏やかで、前向きになったことです。良い人材が定着することで、既存のスタッフも安心して働けるようになり、チーム全体のパフォーマンスも上がっていると実感しています。

もちろん、完璧な採用は永遠の課題かもしれませんが、少なくとも以前のような失敗を繰り返すことはなくなりました。私は今、自信を持って「この人なら大丈夫」と新しい仲間を迎え入れることができています。

まとめ

採用活動は、ただ頭数を揃えるだけのものではありません。組織を成長させ、良い文化を築くための、とても重要な投資だと、今では強く感じています。もし、あなたがかつての私のように、採用の失敗で悩んでいるなら、ぜひ一度、この「採ってはいけない人材の見極め方」という視点を取り入れてみてください。きっと、あなたの採用活動に新たな光が差し込むはずです。